(1)前高盛經理人松井凱西說，女性經濟學仍須努力
Japan Times在2024年 3月8日刊載了一則Bloomberg的報導，是訪問高盛集團(Goldman Sachs Group)日本分部的前副董事長松井凱西(Kathy Matsui)。松井在訪談中談到了對最近日本股市、公司治理改革的看法，最後還介紹了一下她的基金—專門針對女性領導人的。有趣的是，她觀察到現在日本社會連男性觀念都在轉變。
亦可參考先前這的一篇對越直美的訪談：https://worldofcg2023.blogspot.com/2023/09/blog-post.html
松井說，女性經濟學還在實現中—這個詞彙的是，從賦權女性而獲得經濟效益。「日本面對到的一個挑戰是，我們是否能提高女性在領導層職位的比例。」她說，女性的就業率雖然有成長，但對她們而言，仍難以從非固定工作轉到管理職。
松井提出此評論的時間，是在日本政府施壓在東京證交所主要市場指數(Prime Market Index)上市的公司提高女性經理人比例至30％之後。根據內閣辦公室，在2023年，主要上市公司的女性經理人總數字只有13％。
根據松井，發展人力資源並創造女性可積極發揮的環境，是雇主的責任。她說，政府在可協助提高女性經理人數字方面，能做的頗有限。
根據厚生勞動省，雖然在女性就業數在過去40年間提高了超過30％，但有超過50％的女性仍是兼職工作者。
松井以其女性經濟學研究聞名—其探討了促進日本勞動市場女性參與率的經濟效益。前首相安倍晉三的政策就是受她的工作影響。
松井說，增加領導職位女性數字的措施，「是經由嘗試與犯錯找到最適合組織之人選的一個問題」。她說，隨著人口老化、出生率下降，多元性對公司競爭力而言是很重要的，因為「討論帶動創新，而我們可以偵測到先前沒有預料到的風險。」
這位前日本資產策略長，在服務該公司26年後於2020年底離任，也見證了日本泡沫經濟以來的改變。
對於最近日經255指數(Nikkei 225)股票創新高，松井表示，日本股票揚升的推力是「預期經濟擺脫既有的通縮」。她說，市場最終會看到更高獲利能力、工資成長與消費三者之間的正向循環。
松井說，公司的結構改革，會是市場關鍵的催化劑。
她說，「治理這一部分可能會比其他事務更重要。日本公司會多加思考其資本效率和股東回報。」
松井稱讚最近公司宣布股票回購是向前邁出好的一步，還說她想看到更多關於股利的計畫。她說，作為治理改革的一部分，更多元的董事會會帶來不一樣的觀點—對這些公司而言是很寶貴的。
松井與另外三位經驗豐富的女性財務經理人在2021年共同發起了一個創投基金。MPower Partners Fund是日本少見針對女性領導人的基金，旨在投資1.5億美元到相關產業，包括醫療照顧、金融科技、教育與環境。
過去三年間在與各式新創企業互動下，松井最驚訝的是：年輕世代不一樣的思維。她說，年輕男性的價值與他們的爸媽非常不同，他們更在意工作與生活之間的平衡。
松井說，「下一代價值與力量將會推動巨大轉變。」
資料來源：https://www.japantimes.co.jp/business/2024/03/08/kathy-matsui-womenomics/
(2)日本公司對更多女性董事敞開大門，但在經理人方面仍相當稀少
Reuters在2024年2月1日有一篇對日本女性董事的報導。
Mitsuko Tottori被任命為日本航空（Japan Airlines）的下一任總裁，使她成為日本罕見的人物—知名公司的女性領導人。
雖然日本公司在最近幾年快速提升女性董事的數量，但大多數是外部董事，來自內部改變的進展相對較慢。
在日本政府、東京證交所（TSE）及外國投資人的壓力之下，公司紛紛致力於強化多元性，包括在董事會引入外部董事，他們通常是律師、學者與會計師。
但批評者與治理專家表示，多元性的推動未達到應有的廣度。根據治理顧問機構ProNed一份針對所有TSE上市公司的研究，約30％的女性董事服務於多個董事會，是男性董事比例的兩倍。
他們表示這反映了，在多年以來忽視培育潛在女性管理人才的情況下，推動內部晉升的困難，包括董事會成員及公司高階經理人。
傳統上，許多日本公司都有嚴格的招聘系統，將員工分類為「職業軌道」（career track）與「非職業軌道」（non-career track）兩類，非職業軌道的工作人員，通常就是從事行政工作的女性。
一月初，大和證券（Daiwa Securities）的董事暨副總裁Keiko Tashiro在達沃斯（Davos）告訴路透社說：「若人們沒有親眼見識到多元性的價值時，要說服他們非常困難。」從2005年以來，大和證券就已有相關措施來培養新一代的女性領導人。
Tashiro是日本金融界最資深的女性之一，與許多產業一樣，該產業的最高層仍是以男性佔絕大多數。
在TSE「主板」（prime）市場上市的1,836家公司裡，僅有13.4％的董事和高階經理人是女性，其中僅有13％是內部員工。
治理顧問機構Board Advisors Japan的Yuko Yasuda說：「許多公司表示，他們不想太快晉升資格不足的女性。這或許只是個藉口。」
然而已經有了轉變的跡象，Yasuda表示，超過一半的董事職位徵詢是針對女性，而且客戶越來越重視那些具有直接管理經驗的人。
冒名頂替症候群
然而，找到有經驗的女性是一項挑戰。到現在為止，許多日本的女性甚至沒想過要成為經理人。
人力資源服務供應商Recruit Holdings的發言人說：「冒名頂替症候群（imposter syndrome）在日本特別嚴重。」
擁有求職網站平台Indeed及公司評論網站Glassdoor的Recruit控股公司，已經著手要改變這樣的心態，並作為他們支持女性職涯倡議的核心。
該公司的發言人說：「我們鼓勵人們盡早藉由各種經歷，來促進他們的職涯發展。」
為了對更廣的人才庫提供更多管理培訓的機會，Recruit的國內子公司已建立了一份核心能力清單，該清單列出了每個第一線管理職所需的基本能力。
他們表示，這會協助消除過去優先考慮「男子氣概」特質的潛意識偏見，比如能夠全天候工作，並且已經將每個職位的女性候選人數提高了1.7倍、男性則提高1.4倍。
但是相關倡議要花好幾年才能逐漸影響最高層，對於有企圖心的女性很難有楷模來鼓舞、引導她們。
Tottori在一月初的日本航空（JAL）記者會上表示，她希望她的任命會鼓勵在職涯中或在重大生活事件中努力掙扎的女性。
除了Tottori之外的女性領導人，公共關係公司Sunny Side Up Group的創辦人暨執行長Etsuko Tsugihara表示，現在女性領導人大多來自於特權背景，或者為了工作成功而做出巨大的犧牲。她是主板上市公司中約有的14位女性領導人之一。
Tsugihara回憶，「我是從辦公室直接去醫院生小孩的。生產兩週後，就重回職場。這讓其他想這麼做的女性怯步。」
現在Tsugihara的公司，其員工福利計畫鼓勵女性和男性員工實現工作與生活之間的平衡，並透過補貼血液篩檢、生育相關的賀爾蒙測試及凍卵來支持長期生活規劃。
Tsugihara說：「為了成為楷模，你必須要有一個更健康、豐富的生活。」
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